Source : IMPACT
Le kit d’outils en ligne d’IMPACT pour les professionnels de la santé harcelés sur les médias sociaux (#targetedontwittter). Ce kit d’outils est considéré comme une ébauche qui est constamment mise à jour avec de nouvelles informations.
Source : Les affaires
Malgré la distance virtuelle qui existe entre les parties, les impacts du harcèlement sur les victimes sont bien réels.
Source : CRHA
En contexte de télétravail, les gestionnaires et les spécialistes en ressources humaines ont des responsabilités partagées quant à la mise en place d’une gestion à distance réussie, laquelle constitue l’un des moyens incontournables pour agir efficacement en matière de prévention du harcèlement au travail. Cet article fait le tour de la question et offre plusieurs conseils, trois guides pratiques et deux vidéos experts.
Source : Blogue SOQUIJ – Actualités juridiques et judiciaires du Québec
Le Barreau du Québec a récemment rendu public le rapport d’une enquête menée auprès de ses membres qui montre des problèmes de harcèlement dans le milieu juridique. Plus particulièrement, les répondants ayant volontairement participé à l’enquête ont fait état d’une culture professionnelle «qui favorise le silence et l’impunité face au harcèlement et aux violences à caractère sexuel».
Source : Healthcare.
L’objectif de cette étude est d’évaluer les défis et les obstacles rencontrés par les femmes médecins stagiaires et de proposer des solutions qui pourraient résoudre ces problèmes et améliorer leurs performances.
Source : RH, le balado
Le harcèlement, l’action de harceler, mot plutôt évocateur des conséquences que peut engendrer l’action et pourtant encore et toujours un fléau. Parlons-en, agissons et prévenons-le. Le point de départ, peut-être l’écoute de ce Balado!
Source : Relations industrielles / Industrial Relations.
L’objectif de cet article est de documenter les pratiques de gestion favorables à la rétention des femmes dans le cas particulier des inspectrices dans les domaines de l’hygiène, de la santé et de la sécurité au travail. Les résultats montrent six grandes pratiques stratégiques : la valorisation du travail et de l’expertise professionnelle, la réduction des risques du travail, la rémunération globale équitable, les horaires flexibles, l’autonomie au travail et la transformation des dynamiques de travail. La réussite passe par une transformation stratégique de l’ensemble des processus visant à instaurer un contexte favorable au recrutement et à la rétention des femmes. Un modèle pour agir à divers niveaux sur ces enjeux de diversité dans les milieux de travail est proposé.
Source : Gazette du Canada.
Attendu que, en vertu du paragraphe 157(3) référence a du Code canadien du travail référence b, les règlements du gouverneur en conseil prévus au paragraphe 157(1) référence c de cette loi en matière de sécurité et de santé au travail se prennent, dans le cas d’employés travaillant à bord de navires, d’aéronefs ou de trains, en service, sur la recommandation de la ministre du Travail et du ministre des Transports et, dans le cas d’employés travaillant dans les secteurs de l’exploration et du forage pour la recherche de pétrole et de gaz sur les « terres domaniales » — au sens de la Loi fédérale sur les hydrocarbures référence d — ou de la production, de la conservation, du traitement ou du transport de ce pétrole ou gaz, sur la recommandation, d’une part, de la ministre du Travail et du ministre des Services aux Autochtones et, d’autre part, du ministre des Ressources naturelles, celui-ci devant tenir compte des éventuelles recommandations de la Régie canadienne de l’énergie à leur égard; Attendu que la Régie canadienne de l’énergie n’a formulé aucune recommandation à l’égard du règlement ci-après, À ces causes, sur recommandation de la ministre du Travail, du ministre des Transports, du ministre des Services aux Autochtones et du ministre des Ressources naturelles et en vertu des paragraphes 125(3) référence e et 157(1) référence c du Code canadien du travail référence b, Son Excellence la Gouverneure générale en conseil prend le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, ci-après.
Source : Work & Stress.
Les recherches et la théorie sur la déviance dans les groupes de travail suggèrent que les membres non prototypiques risquent d’être dévalorisés et maltraités par leurs pairs. En s’appuyant sur la théorie de l’auto-catégorisation, nous proposons et testons un modèle contextuel pour expliquer le harcèlement sur le lieu de travail d’un point de vue cible, en utilisant la non-trototypicité comme prédicteur et les normes d’identification sociale et de lutte contre le harcèlement au niveau du groupe de travail comme modérateurs transversaux à deux et trois niveaux. Une modélisation à plusieurs niveaux et un échantillon d’employés du secteur universitaire dans les basses terres (n = 572) ont été utilisés. Conformément à notre première hypothèse, nous avons constaté que le risque d’exposition à des brimades sur le lieu de travail est particulièrement élevé pour les membres du groupe de travail qui ne sont pas des prototypes. Nous avons également émis l’hypothèse que l’identification sociale au sein du groupe de travail faciliterait le harcèlement des membres non typiques, tandis que les normes anti-brimades l’amortiraient. Les résultats ont toutefois montré que ces deux conditions ont joué un rôle de modérateur sur l’association principale. Enfin, la combinaison des deux a également entraîné un effet d’interaction à trois niveaux, montrant que la non-prototypicité n’est associée au harcèlement que dans les groupes de travail caractérisés par un faible niveau des deux modérateurs. Ces résultats nouveaux et en partie inattendus démontrent la pertinence et l’importance des explications au niveau du groupe pour le harcèlement sur le lieu de travail, ce qui a des implications importantes pour les chercheurs et les praticiens.
Source : CSA Group
Chaque année, les incidents de violence et de harcèlement au travail ont de graves répercussions sur les travailleurs et les lieux de travail dans tous les secteurs et organisations du Canada. Cette recherche avait pour but de déterminer l’étendue de la violence et du harcèlement au travail au Canada, la disponibilité des ressources d’orientation, les lacunes dans les stratégies efficaces de prévention et d’atténuation, et le besoin de normes nationales ou d’orientation supplémentaire. Cette recherche a porté sur quatre secteurs clés : les soins de santé, l’éducation, le gouvernement et les services d’urgence, et les secteurs des services.