Notre expert vous informe – épisode 1

Source : CNESST
Voici le début d’une série de quatre épisodes sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail, réalisée avec Luc Brière, enquêteur en harcèlement à la CNESST. Ils seront diffusés jusqu’à la mi-mai. Dans ce premier épisode, notre expert abordera notamment la notion de harcèlement au travail.

Notre expert vous informe – épisode 2

Source : CNESST
Série sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail : visionnez ce deuxième épisode! L’enquêteur en harcèlement à la CNESST, Luc Brière, explique entre autres les principaux facteurs de risque pouvant contribuer à créer des situations de harcèlement en milieu de travail.

Notre expert vous informe – épisode 3

Source : CNESST
Série sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail : Est-ce possible de subir du harcèlement en télétravail? Notre expert en matière de harcèlement à la CNESST, Luc Brière, répond à la question. Il nous donne également des exemples de situations ou de comportements pouvant constituer du harcèlement.

Notre expert vous informe – épisode 4

Source : CNESST
Série sur le harcèlement psychologique ou sexuel au travail : Vous désirez connaître les meilleurs mécanismes à mettre en place pouvant contribuer à maintenir un climat de travail sain? Dans ce quatrième et dernier épisode, Luc Brière, enquêteur en harcèlement à la CNESST, survole les obligations des employeurs en matière de harcèlement en milieu de travail.

Le harcèlement psychologique – Un fléau pour les milieux de travail

Source : Prévention au travail.
Un travailleur fait des remarques désobligeantes à son collègue tous les jours. Est-ce que cela pourrait être considéré comme du harcèlement psychologique? Comment fait-on pour reconnaître le harcèlement psychologique au travail et, surtout, comment le prévenir? Deux expertes nous éclairent.

Une nouvelle page Web dédiée à la civilité et à la prévention de la violence interne

Source : APSAM
Les rapports sociaux peuvent influencer, tant positivement que négativement, la santé psychologique des membres d’une organisation. Il est donc important de chercher à optimiser la qualité de nos relations en milieu de travail. Afin d’informer et d’outiller sa clientèle, l’APSAM vient de publier la nouvelle page Civilité et prévention de la violence interne. Cette page regroupe une foule d’informations utiles pour les milieux souhaitant agir dans ce dossier. On y retrouve notamment : Des exemples de pratiques favorables à la civilité au travail Des précisions sur les différentes formes de violence De l’information sur le harcèlement psychologique Différentes stratégies de prévention de la violence interne Des outils en lien avec cette thématique sont également accessibles.

Guide sur la prévention du harcèlement psychologique au travail

Source : Centre patronal SST
Dans ce guide, nous présentons la définition du harcèlement psychologique telle qu’on la retrouve dans la Loi sur les normes du travail, et nous donnons des exemples concrets pour le reconnaître. Que signifie prendre des moyens raisonnables pour le prévenir? Comment dois-je m’y prendre si je fais face à une plainte pour harcèlement psychologique dans mon organisation? Un salarié peut-il à la fois déposer une plainte pour harcèlement et faire une réclamation pour une lésion professionnelle? Ce guide, sans être exhaustif et sans couvrir toutes les problématiques que l’on peut rencontrer dans un milieu de travail, apportera certainement des réponses à ces questions

When and how favour rendering ameliorates workplace ostracism over time: Moderating effect of self-monitoring and mediating effect of popularity enhancement

Source : Journal of Occupational and Organizational Psychology.
Malgré l’attention croissante portée par les universitaires à l’ostracisme sur le lieu de travail, les victimes reçoivent peu de conseils sur la manière de briser cette spirale négative au fil du temps. En s’appuyant sur un modèle multi-motifs d’expériences liées au rejet et sur le modèle cybernétique de gestion de l’impression, cette étude examine comment et pourquoi les employés ostracisés pourraient améliorer l’ostracisme au travail grâce à des efforts de gestion de l’impression visant à accroître leur popularité. Plus précisément, un travailleur ostracisé peut employer des tactiques de rendu de faveurs pour accroître sa popularité, comme l’ont signalé ses pairs, ce qui peut contribuer à réduire l’ostracisme. En outre, les employés ostracisés ayant de fortes tendances à l’autocontrôle peuvent être plus susceptibles d’employer des tactiques de rendu de faveurs et de les utiliser plus efficacement pour accroître leur popularité et donc réduire l’ostracisme. Les données recueillies auprès de 277 couples employés-collaborateurs dans le cadre d’une conception en trois vagues et décalée dans le temps sur deux ans confirment les hypothèses proposées, testées dans un modèle de médiation modérée en deux étapes. Ces résultats ont des implications théoriques pour la recherche sur l’ostracisme, ainsi que des implications pratiques pour aider les employés et les organisations à surmonter l’ostracisme. Points pour les praticiens Le fait d’être ostracisé suscite souvent des réactions auto-centrées, mais pour le réduire, les employés ostracisés devraient plutôt prêter attention aux autres et chercher à aider les autres à modifier le traitement qu’ils reçoivent des autres. Les employés qui se surveillent beaucoup ont tendance à employer des tactiques de rendu de faveurs pour accroître leur popularité et atténuer l’ostracisme. Pour aider les employés ostracisés à atténuer l’ostracisme, les dirigeants et les organisations peuvent suggérer des moyens d’accroître leur popularité auprès de leurs pairs.

When and how favour rendering ameliorates workplace ostracism over time: Moderating effect of self-monitoring and mediating effect of popularity enhancement

Source : Journal of Occupational and Organizational Psychology.
Malgré l’attention croissante portée par les universitaires à l’ostracisme sur le lieu de travail, les victimes reçoivent peu de conseils sur la manière de briser cette spirale négative au fil du temps. En s’appuyant sur un modèle multi-motifs d’expériences liées au rejet et sur le modèle cybernétique de gestion de l’impression, cette étude examine comment et pourquoi les employés ostracisés pourraient améliorer l’ostracisme au travail grâce à des efforts de gestion de l’impression visant à accroître leur popularité. Plus précisément, un travailleur ostracisé peut employer des tactiques de rendu de faveurs pour accroître sa popularité, comme l’ont signalé ses pairs, ce qui peut contribuer à réduire l’ostracisme. En outre, les employés ostracisés ayant de fortes tendances à l’autocontrôle peuvent être plus susceptibles d’employer des tactiques de rendu de faveurs et de les utiliser plus efficacement pour accroître leur popularité et donc réduire l’ostracisme. Les données recueillies auprès de 277 couples employés-collaborateurs dans le cadre d’une conception en trois vagues et décalée dans le temps sur deux ans confirment les hypothèses proposées, testées dans un modèle de médiation modérée en deux étapes. Ces résultats ont des implications théoriques pour la recherche sur l’ostracisme, ainsi que des implications pratiques pour aider les employés et les organisations à surmonter l’ostracisme. Points pour les praticiens Le fait d’être ostracisé suscite souvent des réactions auto-centrées, mais pour le réduire, les employés ostracisés devraient plutôt prêter attention aux autres et chercher à aider les autres à modifier le traitement qu’ils reçoivent des autres. Les employés qui se surveillent beaucoup ont tendance à employer des tactiques de rendu de faveurs pour accroître leur popularité et atténuer l’ostracisme. Pour aider les employés ostracisés à atténuer l’ostracisme, les dirigeants et les organisations peuvent suggérer des moyens d’accroître leur popularité auprès de leurs pairs.