When and how favour rendering ameliorates workplace ostracism over time: Moderating effect of self-monitoring and mediating effect of popularity enhancement

Source : Journal of Occupational and Organizational Psychology.
Malgré l’attention croissante portée par les universitaires à l’ostracisme sur le lieu de travail, les victimes reçoivent peu de conseils sur la manière de briser cette spirale négative au fil du temps. En s’appuyant sur un modèle multi-motifs d’expériences liées au rejet et sur le modèle cybernétique de gestion de l’impression, cette étude examine comment et pourquoi les employés ostracisés pourraient améliorer l’ostracisme au travail grâce à des efforts de gestion de l’impression visant à accroître leur popularité. Plus précisément, un travailleur ostracisé peut employer des tactiques de rendu de faveurs pour accroître sa popularité, comme l’ont signalé ses pairs, ce qui peut contribuer à réduire l’ostracisme. En outre, les employés ostracisés ayant de fortes tendances à l’autocontrôle peuvent être plus susceptibles d’employer des tactiques de rendu de faveurs et de les utiliser plus efficacement pour accroître leur popularité et donc réduire l’ostracisme. Les données recueillies auprès de 277 couples employés-collaborateurs dans le cadre d’une conception en trois vagues et décalée dans le temps sur deux ans confirment les hypothèses proposées, testées dans un modèle de médiation modérée en deux étapes. Ces résultats ont des implications théoriques pour la recherche sur l’ostracisme, ainsi que des implications pratiques pour aider les employés et les organisations à surmonter l’ostracisme. Points pour les praticiens Le fait d’être ostracisé suscite souvent des réactions auto-centrées, mais pour le réduire, les employés ostracisés devraient plutôt prêter attention aux autres et chercher à aider les autres à modifier le traitement qu’ils reçoivent des autres. Les employés qui se surveillent beaucoup ont tendance à employer des tactiques de rendu de faveurs pour accroître leur popularité et atténuer l’ostracisme. Pour aider les employés ostracisés à atténuer l’ostracisme, les dirigeants et les organisations peuvent suggérer des moyens d’accroître leur popularité auprès de leurs pairs.

When and how favour rendering ameliorates workplace ostracism over time: Moderating effect of self-monitoring and mediating effect of popularity enhancement

Source : Journal of Occupational and Organizational Psychology.
Malgré l’attention croissante portée par les universitaires à l’ostracisme sur le lieu de travail, les victimes reçoivent peu de conseils sur la manière de briser cette spirale négative au fil du temps. En s’appuyant sur un modèle multi-motifs d’expériences liées au rejet et sur le modèle cybernétique de gestion de l’impression, cette étude examine comment et pourquoi les employés ostracisés pourraient améliorer l’ostracisme au travail grâce à des efforts de gestion de l’impression visant à accroître leur popularité. Plus précisément, un travailleur ostracisé peut employer des tactiques de rendu de faveurs pour accroître sa popularité, comme l’ont signalé ses pairs, ce qui peut contribuer à réduire l’ostracisme. En outre, les employés ostracisés ayant de fortes tendances à l’autocontrôle peuvent être plus susceptibles d’employer des tactiques de rendu de faveurs et de les utiliser plus efficacement pour accroître leur popularité et donc réduire l’ostracisme. Les données recueillies auprès de 277 couples employés-collaborateurs dans le cadre d’une conception en trois vagues et décalée dans le temps sur deux ans confirment les hypothèses proposées, testées dans un modèle de médiation modérée en deux étapes. Ces résultats ont des implications théoriques pour la recherche sur l’ostracisme, ainsi que des implications pratiques pour aider les employés et les organisations à surmonter l’ostracisme. Points pour les praticiens Le fait d’être ostracisé suscite souvent des réactions auto-centrées, mais pour le réduire, les employés ostracisés devraient plutôt prêter attention aux autres et chercher à aider les autres à modifier le traitement qu’ils reçoivent des autres. Les employés qui se surveillent beaucoup ont tendance à employer des tactiques de rendu de faveurs pour accroître leur popularité et atténuer l’ostracisme. Pour aider les employés ostracisés à atténuer l’ostracisme, les dirigeants et les organisations peuvent suggérer des moyens d’accroître leur popularité auprès de leurs pairs.

Prévenir le harcèlement psychologique et promouvoir la civilité au travail [2020-003]

Source : ASSTSAS
Qu’entend-on par harcèlement psychologique au travail ? Qu’est-ce que l’incivilité ? Diffusé en mars 2020, ce webinaire, présenté par Josianne Brouillard, conseillère, ASSTSAS, permet : de définir et de distinguer le harcèlement psychologique et l’incivilité; de préciser les obligations, rôles et responsabilités relatives à la prévention du harcèlement psychologique et de l’incivilité; d’explorer des pistes de solutions pour promouvoir la civilité au travail. Il s’adresse en priorité aux travailleurs, gestionnaires et membres des comités paritaires en santé et sécurité du travail.

Job Insecurity and Abusive Supervision

Source : Relations industrielles / Industrial Relations.
En raison de l’incertitude accrue des marchés, bien des employeurs actuellement ne garantissent plus la sécurité d’emploi et les employés perçoivent un tel état, souvent avec inquiétude. Les employés dont les emplois sont relativement précaires ont tendance à se sentir maltraités par leurs supérieurs. Cette étude examine la relation entre les lieux de travail où les emplois sont généralement précaires et la perception des employés concernant la supervision abusive, ainsi que le rôle modérateur du mécanisme relationnel de la valeur sociale perçue au travail.

Nouveau règlement au Code canadien du travail pour les cas de harcèlement et de violence

Source : Centre patronal SST
Des modifications importantes ont été effectuées au Code canadien du travail, abrogeant la partie XX (Prévention de la violence dans le lieu de travail) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail et certaines parties de deux autres règlements comprenant des dispositions sur la prévention de la violence.

Pour en finir avec le harcèlement psychologique dans les milieux de travail

Source : Prévention au travail.
Partout dans le monde, le harcèlement psychologique et sexuel au travail est une préoccupation qui gagne en importance. Au Québec, ces mots sont sur toutes les lèvres depuis quelques années. La province vise à bannir le tout des milieux de travail, au même titre que l’intimidation dans les écoles.

Une convention internationale pour bannir la violence et le harcèlement au travail

Source : Eurogip
Les représentants (gouvernements, employeurs, salariés) des 187 États membres de l’Organisation internationale du travail (OIT) ont adopté, le 21 juin, la Convention pour lutter contre la violence et le harcèlement dans le monde du travail à une large majorité ainsi qu’une recommandation qui fournit des orientations sur la façon dont la Convention doit être appliquée.

Harassment in the Workplace

Source : CCHST
Commérages, intimidation et comportement offensant. Sont-ils présents dans votre milieu de travail? Est-ce que l’un de vos collègues ou vous-même en êtes victime? Il ne s’agit que de quelques exemples de harcèlement. Écoutez cette entrevue avec Jan Chappel, spécialiste technique principale du CCHST, et découvrez des trucs et des conseils à mesure que vous en apprenez davantage sur le harcèlement en milieu de travail.

Eight in 10 Critical Care Nurses Report Abuses

Source : Hospital Employee Health.
Une enquête menée auprès de 8 080 infirmières de soins intensifs a révélé que 86% d’entre elles avaient été victimes d’au moins un acte de violence verbale ou physique, de harcèlement sexuel ou de discrimination au cours de l’année écoulée, rapporte l’American Association of Critical Care Nurses.