Rétention du personnel

The relationship between organizational climate, job stress, workplace burnout, and retention of pharmacists

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Source : Journal of Occupational Health, 2020.
Cette étude a exploré la relation entre le climat organisationnel, le stress au travail, l’épuisement professionnel et la rétention des pharmaciens. Les résultats de cette étude peuvent aider les hôpitaux à créer un lieu de travail convivial et sain, indiquer aux directeurs d’hôpitaux comment améliorer leur climat organisationnel et réduire le stress au travail et l’épuisement professionnel des pharmaciens, améliorant ainsi la qualité des services pharmaceutiques et la sécurité des médicaments et, finalement, améliorant l’intention des pharmaciens de rester.

Exploring the relationships among professional quality of life, personal quality of life and resignation in the nursing profession

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Source : Journal of Advanced Nursing.
L’objectif de cette étude était d’explorer les relations entre la qualité de vie des infirmières, la qualité de vie personnelle, l’intention de rester (ITS) et de démissionner et les facteurs liés à la démission.

Relationships between resilience, empathy, compassion fatigue, work engagement and turnover intention in haemodialysis nurses: A cross-sectional study

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Source : Journal of Nursing Management.
L’objectif de cette étude était d’explorer les relations entre la résilience, l’empathie, la fatigue de compassion, l’engagement au travail et l’intention de roulement chez les infirmières chinoises en hémodialyse.

Implementing a Mentorship Program for New Nurses During a Pandemic

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Source : Nursing Administration Quarterly.
Cet article décrit la mise en œuvre d’un programme de mentorat fondé sur des données probantes pour les nouvelles infirmières autorisées (IA) embauchées dans les unités médico-chirurgicales d’un petit hôpital communautaire pendant le déroulement de la pandémie de SRAS-Cov2 (COVID-19). La direction des soins infirmiers de l’hôpital a soutenu la mise en œuvre du programme pendant la pandémie COVID-19 afin de fournir un système de soutien plus large aux nouvelles infirmières autorisées pour améliorer la rétention du personnel infirmier. Lors de la réponse à la pandémie, les unités médico-chirurgicales ont été confrontées à de nombreux changements de processus en peu de temps, ce qui a renforcé l’urgence d’un système de soutien supplémentaire pour les infirmières nouvellement embauchées.

Sentinel Event Alert: Joint Commission addresses workers in crisis

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Source : American Nurse
La Joint Commission a publié une alerte d’événement sentinelle qui aborde les craintes des travailleurs de la santé et présente cinq stratégies pour soutenir ces travailleurs. Les craintes des travailleurs de la santé vont de l’inconnu : y aura-t-il suffisamment d’EPI pour me protéger pendant mon travail ? – et la crainte de tomber malade et de transmettre le virus à leurs proches. Ces craintes sont exacerbées chez les travailleurs susceptibles d’être confrontés à de graves complications dues à une infection potentielle par le COVID-19 en raison de leur âge ou d’autres conditions sous-jacentes. Mais le plus grand défi signalé dans l’étude est celui de la dotation en personnel, où les obstacles vont de la communication au simple fait d’avoir suffisamment de personnel pour couvrir chaque quart de travail.

Factors associated with work-private life conflict and leadership qualities among line managers of health professionals in Swiss acute and rehabilitation hospitals – a cross-sectional study

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Source : BMC Health Services Research.
La pénurie de professionnels de la santé est un sujet de préoccupation mondiale. Parmi les facteurs de causalité possibles de cette pénurie, on peut citer l’incompatibilité du travail des professionnels de la santé avec leur vie privée, qui peut entraîner une augmentation du stress et des symptômes d’épuisement professionnel, une insatisfaction professionnelle et une plus grande intention de quitter la profession prématurément. En outre, les mauvaises qualités de leadership des responsables directs (par exemple, les directeurs de clinique, les médecins chefs, les chefs de service, les chefs d’équipe) ont été associées à l’insatisfaction professionnelle des professionnels de la santé et à leur intention de quitter la profession dans des études antérieures. Cette étude visait donc à identifier les facteurs clés associés aux conflits entre vie professionnelle et vie privée des professionnels de la santé et à la qualité de leadership de leurs managers.

Reasons for Turnover Intention among Direct Care Workers in Korea’s Long-Term Care Insurance

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Source : Healthcare.
Cette étude a exploré les raisons de l’intention de renouvellement du personnel de soins directs dans le cadre du système coréen d’assurance dépendance (LTCI). L’auteur a mené des entretiens semi-structurés avec 19 soignants. L’étude a révélé quatre thèmes principaux qui sous-tendent l’intention des soignants de changer ou de quitter leur emploi. Les soignants sont confrontés à des conditions de travail exigeantes et leurs salaires sont bas. En outre, les relations avec leurs directeurs et superviseurs n’étaient pas bonnes, car certains soignants avaient le sentiment que leurs directeurs les méprisaient ou leur donnaient des instructions inappropriées, et que leurs superviseurs n’effectuaient pas le travail administratif de manière équitable. Enfin, l’état de santé de certains travailleurs les empêche d’effectuer leur travail de soins. Les résultats ont des implications sur les pratiques de travail des soignants, les prix des services d’assurance dépendance, la formation des directeurs et des superviseurs, et la couverture de l’assurance santé et sécurité au travail des soignants.

Pratiques de rétention des femmes dans des emplois traditionnellement masculins au Québec : que peut-on apprendre de l’expérience des inspectrices ?

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Source : Relations industrielles / Industrial Relations.
L’objectif de cet article est de documenter les pratiques de gestion favorables à la rétention des femmes dans le cas particulier des inspectrices dans les domaines de l’hygiène, de la santé et de la sécurité au travail. Les résultats montrent six grandes pratiques stratégiques : la valorisation du travail et de l’expertise professionnelle, la réduction des risques du travail, la rémunération globale équitable, les horaires flexibles, l’autonomie au travail et la transformation des dynamiques de travail. La réussite passe par une transformation stratégique de l’ensemble des processus visant à instaurer un contexte favorable au recrutement et à la rétention des femmes. Un modèle pour agir à divers niveaux sur ces enjeux de diversité dans les milieux de travail est proposé.

Plan d’action pour l’attraction et la fidélisation des préposés aux bénéficiaires et des auxiliaires aux services de santé et sociaux

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Source : La Direction des communications du ministère de la Santé et des Services sociaux
Le plan d’action présente les différentes mesures mises en place pour assurer le recrutement et la fidélisation de préposés aux bénéficiaires et d’auxiliaires aux services de santé et sociaux au sein des établissements du réseau de la santé et des services sociaux. »